あります。
地区会議の際等に行っています。種別によってさまざまな事例検討をしています。
可能です。
お知り合いの関係者にお問い合わせいただくか、当協会事務局までご連絡ください。
詳しくは入会についてをご確認ください。
障がい者支援サービスについてをご覧ください。
短期入所サービスがあります。
本人の了解のもとであれば、原則として何を聞いても大丈夫です。
障害のことは、とてもナーバスな問題で、なかなか質問しにくいと言う採用担当者は少なくありません。けれども採用した障害者が、職場に適応し活躍してもらうためには、会社として、その方の能力や適性、会社が配慮すべきことについての情報をあらかじめ把握する必要があります。特に障害についての情報は、入社後時が経てば経つほどたずねにくくなるものですから、採用選考(面接)の段階でできるだけ詳しく把握したいものです。
障害者採用にご応募される方の場合、自身に障害があることを開示して(オープンで)求人に応募されている方たちです。周囲の人に、何が苦手なのか、どんな配慮が必要なのかということを知ってもらえているということは、本人も安心して仕事をすることができるのです。
質問する場合は、障害について「聞き出す」という視点ではなく、その人が会社に「配慮してもらう上で伝えたいこと」を十分に伝えていただくというスタンスを取ることをおすすめします。
あなたが働きやすく、会社にとってもよい環境を整えたいので、 「障害のことについて質問してもいいですか?」 「答えにくい質問、答えたくない質問には答えなくていいです」 と伝えてから、障害のことについて質問するとスムーズです。
応募者の中には、自分の障害について話したくない方もいますが、中途で障害を負った方の中には、そのことを十分受け止められておらず悩んでいる方もいますので、自分の障害について話したくない方もいることを知っておくとよいと思います。
【現場担当者の選任】外部からの新規採用は最終手段。 まずは内部人材で検討することをおすすめします。 障害者のマネジメントをする人材を外部から採用することについては、基本的にはあまりおすすめしていません。
障害者の指導担当者という仕事は、実は、障害者が担当する業務を的確に理解する力、他部署との連携力、社内への発信力・影響力も問われる仕事です。障害者のことが詳しいからという理由だけで、業界のことも、自社のこともわからない福祉出身の人を採用してもなかなかうまく行かないというのが正直な印象です。 障害者とのコミュニケーションがわからない場合は、支援機関やジョブコーチのサポートを受けることで、徐々に解決していくと考えます。
そのうえで、障害者の指導担当者としての適性をあえてお伝えするならば、「感情のコントロールができる人」でしょうか。有能な指導担当者の多くは、障害者の訴えや現状に振り回されることなく、背景や真の原因を客観的に考えることができています。
それ自体は特別な能力ではありません。 部下指導、人材育成に必要となるスキルと同じであると言って過言ではありません。
障害の有無にかかわらず、採用した人の職務、職能によって決定することが原則です。
しかしながら、はじめての障害者求人においては、採用した人がどの程度の能力を発揮してくれるのか、まったく想像がつかないというのが正直なところでしょう。
既存の職務に配置するのであればまだしも、障害者雇用の向けた業務設計を行い、求人をする場合などは、特に困ります。
その場合は、その業務を健常者で採用した場合の求人条件を仮定で設定し、その条件を基準に、障害者の求人条件を決めていくことをおすすめしています。ただし、障害があることで、業務遂行のスピードがゆっくりである場合や、職務の習得に一定の時間を要したりするケースも想定されます。求人の段階では、健常者で採用する場合の給与条件を基準にして、前後に幅を持った条件で求人することが現実的な対応といえるでしょう。
(企業向けサービスサイト 株式会社FVPより抜粋)